• Moha a Facebookon
  • twitter
  • Rovat rss


Tévhitek és városi legendák a munkaerő-kiválasztásról

Hogyan derül ki, hogy ki a legalkalmasabb pályázó egy pozícióra? Mi történik, ha nem vagyok szimpatikus a HR-esnek? Bármire rákérdezhetnek egy állásinterjún? – ilyen és ehhez hasonló kérdésekre kerestük a választ, és megpróbáltunk eloszlatni néhány tévhitet a munkahelyi kiválasztással kapcsolatban. •

munkaerőpiac / álláskeresés / pályakezdő

2011.01.21.

írta/forrás
Frankó Luca

Azok, akik jártak már állásinterjún, érezhették azt a procedúra bizonyos pontjain, hogy fogalmuk sincs mit és miért kérdeznek meg tőlük a HR-es munkatársak. Néhányan talán azon is elgondolkoztak, etikus-e a látszólag a munkakörhöz egyáltalán nem kapcsolódó kérdések nekik szegezése. Ezennel igyekszünk eloszlatni néhány tévhitet a kiválasztás metódusával kapcsolatban Nagybányai Nagy Olivér és Büttel Anna segítségével. Olivér egy tesztfejlesztéssel és -forgalmazással foglalkozó kft. szakmai vezetője, így számtalan tanácsadó céggel áll kapcsolatban, gyakran tart tréningeket a teszthasználatról, emellett az ELTE oktatója, ahol kutatás-módszertani és személyiség-lélektani témákkal foglalkozó kurzusokat tart. Anna pedig az MTV Networks Magyarország HR-munkatársa, így többéves gyakorlati tapasztalattal rendelkezik a kiválasztás területén.

1. tévhit: Az alkalmazással kapcsolatos döntés a HR-es szubjektív döntésén alapszik, a tesztek csupán az objektivitás látszatának fenntartása miatt kellenek.

A pályázó számára talán nem mindig átlátható, miért kapott bizonyos feladatokat az állásinterjún vagy hogy miért nem őt alkalmazták, amikor érzése szerint jól helytállt. Az emberek hajlamosak kudarcaikat rajtuk kívülálló okokkal magyarázni, például, hogy nem voltak szimpatikusak a HR-esnek, így kevésbé csorbul önértékelésük. A kiválasztási helyzetek ideális esetben azonban nagyon is sztenderdek és objektívek. „A multiknál minden munkakör nagyon élesen definiálva van, mind az elvárások, mind a feladatok tekintetében” – mondja Büttel Anna, így a döntés meghozatalában a pozíció karakterétől függően a teljesítmény, a kreativitás vagy a műveltség sokkal többet nyom a latba, mint a személyes szimpátia.

„A cégek olyan teszteket használnak fel, amelyek célzottan a munkakör sikeres betöltéséhez szükséges kompetenciákra, személyiségjellemzőkre fókuszálnak és előre kialakított sikerprofilokhoz való illeszkedés alapján tesznek előrejelzést a személy várható erősségeiről, fejlesztendő területeiről. Sőt ezek a szoftverek egy hosszabb szöveges jelentés révén konkrét interjúkérdéseket is megfogalmaznak a problémásnak tűnő területekkel kapcsolatban, amelyek segítségével a kiválasztást végző HR-es a személyes interjún tisztázni tudja a jelölt alkalmasságát. Azért is van nagy szükség az ilyen eszközökre, mert a kiválasztás területén nagyon eltérő végzettségűek dolgoznak, mérnöktől a közgazdászig vagy éppen a pszichológusig – de nem mindenkinek ugyanolyan szintű a pszichológiai tudása, szakmai tapasztalata” – fejti ki Nagybányai Nagy Olivér az objektivitással kapcsolatos gondolatait. Természetesen a tesztek alkalmazásakor sem garantált, hogy minden esetben a legalkalmasabb pályázó nyeri el az állást. „A legjobb eszközök is hibával dolgoznak, hiszen olyasmit próbálunk meg mérni, ami közvetlenül nem mérhető. Ráadásul a tesztek is el tudnak romlani, idővel leamortizálódnak. Ha nem tartják karban őket időről időre, akkor használhatatlanná válhatnak” – teszi hozzá Olivér.

2. tévhit: A munkaerő-kiválasztás során a HR-szakember ugyanazokat a teszteket használja, mint amelyekkel a pszichiátriában is dolgoznak.

Élnek olyan városi legendák, sokaknak talán személyes tapasztalatai is vannak a kérdésben, hogy a kiválasztás során projektív teszteket és személyiségteszteket is alkalmaznak, amelyekből a munkára való alkalmasságon túl számos intim információ is kiderül a pályázóról, mint például a szexuális beállítottsága vagy hogy depressziós. Amennyiben ez így van, vajon befolyásolják-e a döntéshozót ezek az „extra” információk? „Tényleg van ilyen, szerencsére egyre ritkábban. Az alapszabály az volna, hogy csak olyasmikről szólhat egy kiválasztás, aminek valami köze van az adott munkakörhöz, ebből fakadóan nem szerencsés projektív teszteket alkalmazni. Nem véletlenül különítjük el viszonylag élesen egymástól a klinikai teszteket, melyek pszichopatológiai témákra irányulnak a nem klinikai tesztektől, amelyek eleve a munka világára lettek kialakítva” – mondja Nagybányai Nagy Olivér. Elméletben tehát ma már tévhit, hogy a munkakörhöz nem tartozó, intim adatok is figyelembe vehetőek a döntés meghozatalakor, kérdés azonban, hogy mindez a gyakorlatban mennyire tartható. „Nem tudom feltételezni egy HR-es kollégámról sem, hogy az értékelésnél akár szexuális beállítottságra, akár gyermekkori frusztrációkra alapozza a döntését. Az MTV-nél kizárólag munkaerő-kiválasztásra készített pszichológiai teszteket alkalmazunk, azokat is csak a vezetői pozíciók esetében. Ilyenkor főleg vezetői készségeket nézünk, hogy az adott jelölt hogyan kezelné a munkájával járó nyomást, mennyire tudja a csapata és a saját érdekeit érvényesíteni, tud-e motiválni. Az alacsonyabb pozíciók esetében ennek nem érezzük szükségét, hiszen ezek a munkák általában megtanulhatóak, a szükséges alapkészségek meglétére vagy hiányára pedig már az interjún fény derül. Ezekben az esetekben maximum készségteszteket (monotonitástűrés, precizitás, numerikus készségek) alkalmazunk, de ezeket is gyakorlati feladatsor formájába öntve” – vázolja fel az MTV-nél működő rendszert Büttel Anna.

3. tévhit: Teljesen mindegy, hogyan válaszolok a teszteken. Az esetek többségében már előre lejátszott, ki kapja meg a munkát.

Sajnos nem ritka ez a forgatókönyv sem, különösen a közszférában. Legtöbbször azonban erről egyáltalán nincs szó, hiszen a munkáltató érdeke az, hogy minden pozíciót a legalkalmasabb jelölt töltsön be. „Nem igaz, hogy senkinek nincs esélye nálunk dolgozni, hacsak nem valamelyik kereskedelmi csatorna igazgatójának közeli hozzátartozója. Igyekszünk olyan kulcsemberekkel kapcsolatot létesíteni, akik tudnak nekünk munkaerőt ajánlani. Nehéz egy kifejezetten a 13–18 éves korosztályra specializálódott szerkesztőt vagy egy szponzorációs értékesítésben jártas embert a rövid határidőket tartva találni” – állítja Büttel Anna. „Külön figyelmet fordítunk a gyakornokaink kiválasztására. A Color Your Career nevű gyakornoki program egy AC-vel (assesment center, vagyis csoportos kiválasztás) kezdődik, ahol írásbeli feladatokat kombinálunk csoportos problémamegoldó vagy épp brainstorming jellegű feladatokkal. Itt külső szemlélőként veszünk csak részt, egy ember 3-4 gyakornokjelölt reakcióit, ötleteit figyeli, így hozzánk már gyakornoknak is a legalkalmasabbak kerülnek be, nem pedig azok, akiknek jó kapcsolataik vannak” – teszi hozzá a HR-es. Elmondható tehát, hogy a kapcsolati tőke nagyon fontos lehet abban, hogy az ember találjon egy megfelelő munkát, hiszen sokszor a barátainkon vagy a volt évfolyamtársainkon keresztül értesülünk egy-egy jó lehetőségről. Ezek a kapcsolatok segíthetnek, hogy bejussunk egy cég állásinterjújára, egy profi multinál azonban a munkát nagy valószínűséggel a legalkalmasabb pályázó fogja megkapni.
 

Fotó

VOLT fesztivál egy pop9 szemévelAz elegáns frissességZSKF Gólyatábor CsopakSzépségkirálylányFejbőrtérképRomani Divatbemutató szeptember 21.FacebookEgy hely nem elég